社会保険労務士坂口事務所（就業規則のポイント）

社会保険労務士坂口事務所
Labor and Social insurance Consultant
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就業規則のポイント

　【従業員が10人未満の事業所の場合】

　労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと規定され、法的には、従業員が10人未満だと就業規則の作成・届出義務はありません。
　しかし、御社が今後、従業員を採用又は増員する予定があれば、早い段階から社内ルールを確立しておくべきです。従業員の採用にあたって、合理的な内容の就業規則を従業員に周知していた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件となります。

　【就業規則は定期的に見直す】

　法律は毎年のように改正されますから、最新の法令内容が反映されているかどうかをチェックする必要があります。
　就業規則にかかわってくる法律は、労働基準法や労働契約法に限りません。最低賃金法、労働施策総合推進法、労働者派遣法、短時間・有期雇用労働法、育児・介護休業法、労災保険法、雇用保険法、個人情報保護法など広範にわたります。

　【正社員や契約社員、パート社員、それぞれに適用できる就業規則】

　多様な形態の従業員がいれば、それぞれに適用する内容の就業規則が必要です。正社員対象の就業規則のみであれば、契約社員等にもその就業規則が適用される恐れがあります。

　【必要かつ明確な内容】

　就業規則は、目的、定義、適用の範囲等を踏まえ、採用（試用期間）から退職（解雇）まで、労働条件や服務規律、賃金規定など必要な項目を網羅するとともに、各条文の解釈が明確になっている必要があります。
　そして、それは御社の実態に合ったものでなければなりません。

　【就業規則にかかわる諸規程の整備】

　賃金規程、継続雇用規程、育児・介護休業規程、ハラスメント防止規程など本則に入れず別規程としたものについては、必ず作成しておく事が必要です。

　【従業員への周知】

　「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが取られていることを要する」という判例があります。また、就業規則は、経営者が一方的にルールを定めて従業員を縛り付けるものではありません。

　平成20年３月から施行された労働契約法は、第7条で「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と規定しています。
　これからの就業規則には、合意原則等の契約原則を踏まえた合理的内容と、労働者への周知が必要です。

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